사 례
A회사는 신규 회계직원 B씨와 1년간 근로계약을 체결하였다. 2개월이 지난 시점에서 사용자는 B씨의 회계업무능력 부족 및 회사에 적합해 보이지 않는 인력이라는 이유로 그동안은 수습 기간이었으니 다음날부터 더 이상 출근하지 말 것을 통보하였다. 이 때 근로자 B씨는 수습근로자이기 때문에 해고가 성립되지 않을까? 또한 수습 근로계약을 운영할 때는 어떠한 법적 사항에 유의해야할까?
시사점
수습이란 근로계약을 체결할 당시에 당사자 간 수습기간에 대해 합의를 한 근무 적응기간으로 해약권이 유보된 근로계약을 의미한다. 수습제도를 운영하기 위해서 법적으로 유의할 사항은 다음과 같다.
첫째, 수습기간의 최대한도를 법에서 별도로 정하고 있지 않으나 근로자의 법적지위가 불안정해질 정도의 기간(통상 6개월 초과)은 부정적으로 판단하는 것이 판례의 입장이며 통상 3개월 이내에서 수습기간을 정한다.
둘째, 수습기간의 연장은 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 미치는 근로조건의 중요한 사항이므로 사용자가 임의로 연장할 수 없고, 근로자의 동의가 있어야 효력이 있음에 유의해야 한다.
셋째, 수습기간 중의 임금은 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고, 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 경우 최저임금의 90% 이상을 지급할 수 있다. 아울러 휴업수당 등을 지급하는 경우 평균임금을 산정해야 하는데, 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 정상급여와 수습급여가 포함되어 있으면 수습기간을 제외하고 평균임금을 산정하여 통상 생활임금이 사실대로 반영되도록 해야 한다.
넷째, 수습기간 만료 후 본채용을 하지 않는 경우 근로기준법 제23조상의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사회통념상 정당한 이유가 있어야 하며 제26조에 따라 30일 전에 해고예고를 하여야 한다.
이에 회사에서는 부당해고의 법적문제를 예방하고자 수습 평가 제도를 운영하는 것이 필요한데, 우선 평가지표를 객관적이고 수치화 되게 운영하고 사전에 수습근로자에게 평가를 안내하는 것이 좋다. 수습기간 중에는 수습근로자에게 지속적으로 문제점에 대한 피드백을 주고 개선의 기회를 부여하는 것이 필요하다.
따라서 상기 사례의 A회사는 서면상 수습제도를 운영한다는 근거가 없고, 별도의 수습평가를 운영하지 않아 근로자 B씨의 능력, 적성 부족 등과 해고처분 간의 인과관계를 입증할 자료도 없는 바, 정당한 이유 없이 본채용을 하지 않았으므로 부당해고로 판정될 여지가 클 것이다.
선정연(공인노무사, 대한산업안전협회 인사지원국)