Labor & Law
사 례
OO제조회사의 사업장은 본사가 서울에 위치하고 있고, 경기권에 지점이 한 곳 있으며 동일한 단체협약 및 취업규칙을 적용받는다. 본사에는 정규직 E씨 외에 A씨가 육아휴직 중임에 따라 대체자로 채용한 B씨가 근무 중이며, 지점의 2명 근로자 중 C씨는 지점에서 근무하는 1년 계약을 체결한 기간제 근로자, D씨는 파견직 근로자이다. 이 때 OO제조회사는 상시 근로자 수 5명을 사용하는 사업장에 해당하여 연장근로 시 가산수당(통상임금의 100분의 50 이상을 가산)을 지급해야 할까?
시사점
상시 근로자 수가 근로기준법 상 의미가 있는 이유는 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업장의 경우 근로기준법 상 해고제한 규정(23조 및 24조), 휴업수당(46조), 근로시간 제한(50조), 가산수당(56조), 연차휴가(60조)에 관한 규정이 적용되지 않으며 기간제법 상 2년 초과 제한 규정(제4조) 및 차별처우금지 사항(제4장)이 적용되지 않기 때문이다.
상시 사용하는 근로자 수의 산정방법은 해당사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정한다. (근로기준법 시행령 제7조의2)
여기서 유의할 점은 상시 ‘근무’하는 근로자수가 아니라 상시 ‘사용’하는 근로자 수를 의미하므로, 산정기간 중에 휴직, 정직, 출산휴가 등으로 출근하지 않은 근로자라 해도 ‘사업주와 근로관계를 맺고 있는 근로자는 모두 포함’한다. 다만, 휴직대체자는 휴직자의 자리를 채운 것으로 보므로 상시근로자 수에 포함하지 않는다.
이에 상기 사례의 경우 육아휴직자 A씨는 상시근로자 수에 포함하되, 육아휴직 대체자로 채용한 B씨는 상시근로자 수에 포함하지 않는다.
그리고 상시근로자 수에는 정규직, 기간제, 상용.일용 등 고용형태를 불문하여 사실상 고용된 모든 근로자수를 포함하므로 상기 사례에서의 기간제 근로자인 C씨는 상시근로자 수에 포함하되 파견직인 D씨는 간접 고용이므로 상시근로자 수에 포함하지 않는다.
아울러 본사, 지점, 출장소 등 장소적으로 분산되면 원칙적으로 별개의 사업이나, 동일한 단체협약 및 취업규칙 적용을 받고, 노무관리.회계가 독립운영되지 아니하며 업무처리능력 등을 감안 시 하나의 사업이라 볼 독립성이 없으면 직근상위 조직과 일괄하여 하나의 사업으로 본다. 이에, 상기 사례의 경우 본사와 지점을 하나의 사업으로 보고 상시근로자수를 판단해야 할 것이다.
따라서 상기 사례 사업장의 상시근로자 수는 정규직 E씨, 육아휴직중인 A씨, 기간제근로자인 C씨 총 3명이므로 상시 4명 이하 사업장에 해당하는 바 근로기준법 상 가산수당이 적용되지 않으므로 사업주에게 가산수당의 지급 의무는 없으나 통상임금은 지급해야 함에 시사점이 있다.
선정연(공인노무사, 대한산업안전협회 인사지원국)