Safety & Law
사 례
A씨는 2019년 1월 2일에 기간제 근로자로 입사하여 매월 근로계약을 체결하며 근무했다. 그러다 12월 16일에 업무상 재해를 입어 2주간의 요양기간을 가졌고, 사업주로부터 2020년 1월부터는 재계약이 어렵다는 통지를 받았다. 이 때 A씨는 근로계약서상 계약만료가 되었음에도 사업주를 상대로 근로기준법 위반을 이유로 부당해고를 주장할 수 있을까?
시 사 점
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 계약을 갱신하지 못하면 당연 퇴직되는 것이 원칙이다.
하지만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있거나, 그런 규정이 없더라도 계약의 내용과 계약이 이루어지게 된 동기 및 경위 등 여러 사정을 종합하여 볼 때 계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 ‘계약이 갱신된다는 신뢰관계’가 형성되어 그에 따라 계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 해당 근로자에게 ‘갱신기대권’이 있다고 본다.
이에 근로자에게 갱신기대권이 인정되는 이상 사용자가 근로자와의 계약의 갱신을 거절하기 위해서는 해고제한의 기준인 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유보다는 완화된 기준인 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 한다.
따라서 상기 사례의 A씨의 경우 우선 근로계약, 취업규칙 등에 근로계약의 갱신의무 또는 인사고과나 근무실적평가 등으로 계약을 갱신하는 요건, 절차 등 규정이 있는지 여부를 확인하고 그러한 규정이나 제도가 없는 경우에는 근로계약 갱신 관행이 존재하는지 여부를 살펴 근로자에게 갱신기대권이 있는지 여부를 판단할 수 있다.
A씨에게 갱신기대권이 인정된다면 계약만료로 당연퇴직이 아니므로 근로기준법상 계약갱신 거절의 합리적 이유가 있는지, 해고금지기간(업무상 부상의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못함)에 해고를 하였는지 등을 판단하여 사업주에게 부당해고를 주장할 수 있다는 점에 시사점이 있다.
선정연 (공인노무사, 대한산업안전협회 인사지원국)