Safety & Law
사 례
사업장에서 미끄러지면서 좌측 경비골 골절의 부상을 입은 근로자A씨는 근로복지공단에서 입원치료 2주, 통원치료 1주의 요양승인을 받았다. 이에 A씨는 완벽한 치료를 위하여 퇴원 후에 회사에 출근을 하지 않고 집에서 요양을 하며 통원치료를 하려고 회사 측에 의사를 표시 하였는데, 회사 측에서는 업무 수행 대체자가 없고, A씨의 몸상태가 일을 하기에 충분하게 보임을 이유로 출근을 할 것을 지시하였으나 A씨는 그 출근지시를 거부하였다.
통원치료 1주 후, 회사에 복귀한 A씨는 사업주로부터 ‘정당한 업무지시 거부’ 및 ‘무단결근’의 이유로 징계위원회 출석통지를 받았고 견책 징계처분을 받았다. 이 때 통원요양기간 중에 사업주가 출근지시를 한 것에 대해 근로자가 거부할 수 있을까?
시 사 점
산재요양기간은 산업재해를 입은 근로자가 회사한테 근로를 제공함이 없이 부상치료를 위해 요양하는 기간으로, 입원 요양기간 뿐만 아니라 통원 요양기간을 포함한다. 이에, 상기 산재요양기간 동안은 근로자의 출근의무가 법적으로 면제되므로 아무리 근로자의 몸 상태가 출근을 하여 업무를 수행하면서 통원치료를 할 수 있다고 하더라도 회사 측에서 출근지시를 한 것에 대해 근로자가 출근을 하지 않았다고 하여 근로자에게 불이익한 처분을 할 수는 없다.
아울러 산재요양기간 동안 근로자는 휴업급여(평균임금 70%)를 받으므로 상기 사례의 경우처럼 통원 요양기간 중 회사의 출근 요청이 있더라도 출근을 할지 여부는 근로자 A씨 본인의 결정사항인 바, 그 출근지시를 거부한 것이 위법이 아니며, A씨에게 ‘정당한 업무지시 거부’ 및 ‘무단결근’을 적용할 수 없음에 시사점이 있다.
별론으로 부당한 징계에 대한 구제방법으로는 A씨의 사업장이 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장이라면, A씨가 부당하게 견책 징계 처분을 받은 것에 대해 근로기준법 제23조 상의 부당해고 등의 구제신청을 지방노동위원회에 제기할 수 있다.
선정연 (공인노무사, 대한산업안전협회 인사지원국)