정진우 교수의 산업안전보건법 해설

정진우 교수(서울과학기술대학교 안전공학과)
정진우 교수(서울과학기술대학교 안전공학과)

 

본조는「 근로기준법 」제104조와 동일하게 이 법 또는 이 법에 따른 명령에 위반하는 사실에 대하여 근로자가 근로감독기관에 신고할 수 있다는 것을 규정하는 한편(법 제52조 제1항), 사업주에 대하여 그 신고를 이유로 하는 해고 등의 불리한 처우를 금지하고 있다(법 제52조 제2항). 이를 위반한 자에게는 5년 이하의 징역 또는 5,000만원 이하의 벌금에 처한다(법 제67조 제1호). 본조의 위반을 무거운 형사처벌 대상으로 하고 있는 것은 근로자의 신고권을 산업안전보건에 있어서 중요한 권리로 보겠다는 입법자의 의지가 반영된 것이라고 볼 수 있다.  

본법의 적용이 되는 사업장 등은 매우 광범위하게 걸쳐 있고, 그 규제의 양상도 복잡하기 때문에, 법의 준수를 감독행정기관에 의한 감독에만 맡겨서는 그 실효를 충분히 거두기 어렵다. 그래서 근로자로부터의 신고에 의해 감독행정기관의 권한의 발동을 촉구하고, 이로써 적정한 산업안전보건행정의 전개를 도모하려고 하는 것이다. 미국의 경우 감독행정기관의 감시의 한계를 이 신고에 의해 상당부분 커버하고 있고, 이를 위해 근로자의 신고권에 대한 많은 홍보를 하는 한편 감독행정기관의 감독에 적극적으로 활용하고 있다. 

1923년 ILO 총회에서 채택된 ‘근로감독 권고’(제20호) 제19조는 “근로자 및 근로자대표는 그들이 고용된 사업장에서의 법령의 위반 또는 결함에 관하여 근로감독관과 자유롭게 소통하기 위한 모든 편의를 제공받아야 한다. 모든 이의제기는 근로감독관에 의해 가능한 한 신속하게 조사되어야 하고 절대적인 비밀사항으로 취급되어야 한다. 임검(臨檢)이 진정의 접수 결과로 실시되고 있다는 암시를 사용자 또는 그 임직원에게 주어서는 안 된다.”고 규정하고 있다. 본조는 이 권고의 취지에 따른 것이다.

본조에서 말하는 신고란 근로자가 근로기준감독기관에 대하여 법률위반 등의 사실을 통고하여 그 권한의 발동을 촉구하는 것이다. 근로자로부터 신고가 있더라도 근로기준감독기관에게 감독 또는 조사의 실시가 법적으로 의무 지워지는 것은 아니지만, 신고를 받은 근로기준감독기관이 사안을 방치하지 않고 적절한 조치를 강구하는 것은 당연한 일이다.

본조의 신고는 일반적으로 「형사소송법」 제223조의 고소 및 제234조의 고발처럼 해당 범죄의 소추(형사처벌)를 요구하는 것은 아니다. 그러나 범죄의 소추를 요구하는 의사를 가지고 이루어진 신고라면, 「형사소송법」상의 고소 또는 고발에 해당하기 때문에, 이 경우에는 근로감독관은 사법경찰관으로서 「형사소송법」 제237조 이하의 절차에 따라 처리하여야 한다.

본조는 객관적으로 「산업안전보건법」 각 조항의 구성요건에 해당하는 사실이 있다고 인정되는 경우이면, 신고자 개인의 권리구제에 관한 것이든, 사업장의 근로자 전반에 관한 것이든 관계없이 적용된다. 그리고 본조에서 신고자는 근로자로 규정되어 있지만, 해당 사업장의 근로자로 한정되는 것은 아니다. 또한 고발에 해당하면 누가 신고하더라도 무방하다. 

한편, .산업안전보건법. 제50조 제2항은 근로자가 자유롭게 신고할 수 있도록 하기 위하여 사업주에게 근로자가 신고한 것을 이유로 해고, 그 밖의 불리한 조치를 하는 것을 금지하고 있다. ‘신고한 것을 이유로 한 불리한 처우’에 해당하는지에 대해서는 신고한 것과 불리한 처우가 상관적으로 판단되어야 한다.

해당 불이익취급에 이른 경위, 다른 일반근로자와의 대비 등 여러 사정을 감안하여 객관적·종합적으로 판단하여야 한다. 본 조항은 강행규정으로서 이것에 위반하여 이루어진 해고 등 불리한 처우는 그 효력이 발생하지 않는 것으로 해석하여야 한다.

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